فصلنامه بهداشت و ایمنی کار تبیین ویژگی های جلد شغلی 7/ معلمان شمارهو 3 / پاییز پیامدهای 396 آنها... تبیین ویژگی های شغلی معلمان و پیامدهای آنها با استفاده از مدل 8 الزامات شغلی-منابع )JD-R( 4 مجتبی خسروی دانش - عادل مظلومی 2 * - شقایق زهرائی - 3 عباس رحیمی فروشانی amazlomi@tums.ac.ir تاریخ دریافت: 395//20 تاریخ پذیرش: 396/4/ چکیده مقدمه: معلمی شغل پر استرسی میباشد اما علیرغم این ماهیت پرتنش اکثریت معلمان مضطرب و بیانگیزه نیستند و شغل خود را ارزشمند و رضایتبخش میدانند. مدل الزامات شغلی-منابع )JD-R( از جامعترین مدلهای مطالعات استرس شغلی میباشد که به بررسی همزمان عوامل انگیزشی و استرسزا و اثرات آنها میپردازد. در همین راستا مطالعه حاضر با هدف بررسی ویژگیهای شغلی معلمان )شامل الزامات شغلی و منابع شغلی( و پیامدهای آنها با استفاده از مدل الزامات شغلی-منابع صورت گرفت. روش کار: این مطالعه توصیفی تحلیلی بهصورت مقطعی بین 247 نفر از معلمان دبیرستانهای مناطق شهر تهران با استفاده از نمونهگیری تصادفی و خوشهای دومرحلهای در سال 395 صورت گرفت. در این مطالعه تآثیر ویژگیهای شغلی شامل مولفههای الزامات شغلی )شامل بدرفتاری دانشآموزان تعارض بین کار-خانواده و نیاز عاطفی( و منابع شغلی ( شامل حمایت مدیریت و وضعیت شغلی( بر روی خستگی عاطفی نیرومندی عالیم بیماری و تعهد سازمانی افراد با استفاده از مدل الزامات شغلی-منابع مورد بررسی قرار گرفت. دادهها با استفاده از نرمافزار SPSS نسخه 2 و برازش مدل به روش آنالیز مسیری و توسط نرمافزار AMOS نسخه 23 صورت گرفت. یافته ها: نتایج نشان داد که مدل مذکور از شاخصهای برازش مطلوب برخوردار میباشد و ضرایب اثر تمامی متغیرها معنی دار میباشند) p<0.00 (. طبق مدل مطالعه الزامات شغلی) β=0.3 ( بهصورت قویتری نسبت به منابع شغلی) β=-0.2 ( خستگی عاطفی معلمان را پیشبینی میکرد همچنین رابطه این دو متغیر با نیرومندی برابر اما مخالفیکدیگرمشاهدهشد) 0.27 ±=β(. عالوهبر ایننتایجنشاندادندکهخستگیعاطفی رابطهبینالزاماتشغلی وسالمت ونیرومندی رابطهبینمنابعشغلیوتعهدسازمانیمعلمان رابهصورتجزییمیانجیگریمیکنند. نتیجه گیری: بر اساس یافتههای این مطالعه اتخاذ برنامههایی با اولویت تعدیل الزامات شغلی و سپس بهبود منابع شغلی در دسترس معلمان میتواند از راهکارهای موثر بر کاهش فرسودگی شغلی و افزایش تعلقخاطر شغلی سالمت و تعهد سازمانی این عزیزان باشد. کلمات کلیدی: مدل الزامات شغلی-منابع خستگی عاطفی نیرومندی معلمان - کارشناس ارشد گروه بهداشت حرفه ای دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران تهران ایران 2- دانشیار گروه بهداشت حرفه ای دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران تهران ایران 3- استادیار گروه روانشناسی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا تهران ایران 4- استاد گروه اپیدمیولوژی و آمار زیستی دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران تهران ایران
مجتبی خسروی دانش- عادل مظلومی- شقایق زهرائی- عباس رحیمی فروشانی 82 مقدمه مطالعاتی که در زمینه استرس شغلی معلمان انجام شده است این حرفه را پر استرس گزارش کرده اند) (. طبق گزارش مرکز ملی آموزش و پرورش امریکا در سال 2004 ساالنه %7 از معلمان اقدام به ترک حرفه خود و %8 دیگر نیز اقدام به تعویض محل تدریس خود میکنند) 2 (. در انگلستان %40 از معلمان جدیدالتدریس نهایتا تا پنج سال اول تدریس از این حرفه کنارهگیری می کنند) 3 (. در کشورمان هم با وجود اینکه آمار رسمی در این زمینه منتشر نشده است اما در پاره ای از مطالعات موردی که انجام شده است میزان تمایل به جابهجایی استرس و فرسودگی شغلی آنها باالتر از حد معمول گزارش شده است) 6-4 (. البته هرچند ماهیت این شغل پرتنش می باشد اما اکثریت معلمان مضطرب و بی انگیزه نیستند) 7 ( و اتفاقا تعداد زیادی از آنها شغل خود را ارزشمند و رضایت بخش گزارش کرده اند) 8 (. تاکنون نیز در مطالعات سالمت کار غالبا به وجوه منفی از حرفه معلمی شامل استرس و پیامدهای منفی آن پرداخته شده است و از پرداختن به عوامل انگیزشی غفلت شده است) 9, 0(. اخیرا در خصوص بررسی اثر عوامل انگیزشی در کنار عوامل استرس زای شغلی مدل الزامات شغلی-منابع ارایه شده است) (. این مدل از مدل های جامع ارزیابی شرایط کاری می باشد که می توان توسط آن بهطور همزمان به بررسی عوامل انگیزشی و بروز استرس و نیز پیامدهای آنها در افراد پرداخت )شکل ()2(. فرضیه اصلی مدل مذکور این است که ویژگی های شغلی ( شامل الزامات شغلی و منابع شغلی ) توسط دو فرآیند متفاوت اما مرتبط با هم بر روی افراد اثر می گذارند. یکی فرآیند تحلیل انرژی است که در آن فرد به دلیل مواجهه با الزامات شغلی بیشینه دچار فرسودگی شغلی می شود و این فرسودگی نیز سالمت فرد را تحت تاثیر قرار می دهد. به عبارتی فرسودگی شغلی ارتباط بین الزامات شغلی و سالمت افراد را میانجی-گری می کند و دیگری فرآیند انگیزشی ست که طی آن میزان منابع شغلی که در دسترس فرد قرار می گیرد باعث ایجاد تعلق خاطر شغلی در وی شده و این عامل نیز زمینه ساز بروز نگرش ها و رفتارهای مثبت سازمانی می شود. در این فرآیند نیز تعلق خاطر شغلی میانجی گر ارتباط بین منابع شغلی و پیامدهای مثبت سازمانی از قبیل تعهد سازمانی عملکرد و.. میباشد) 2 (. تعلق خاطر شغلی آنتی تز فرسودگی شغلی می باشد و به آن حالت مثبت و رضایت بخش ذهنی فرد در حین کار اطالق می شود که با سه ویژگی نیرومندی وقف کردن و مجذوبیت مشخص می شود) 3 (. البته روابط دیگری هم در این مدل پیش بینی شده است که در شکل قابل مشاهده اند. تاکنون مطالعات زیادی با بهره گیری از مدل الزامات شغلی-منابع به بررسی عوامل انگیزشی و استرس زای شغل های گوناگون )بخش های صنعت خدمات انسانی سالمت و...( پرداخته اند) 4 (. دمروتی و همکاران )200( با درنظر گرفتن تعداد زیادی از مهمترین ویژگی های شغلی )بازخورد خودمختاری فشار زمانی نوبت کاری و...( در سه گروه کاری متفاوت شامل پرسنل بیمارستانی شاغالن صنعت و حمل و نقل به اعتبارسنجی چارچوب پیشنهادی مدل الزامات شغلی-منابع پرداختند. نتایج نشان دادند که الگویی یکسان در تمامی شغل های مورد مطالعه وجود دارد که مؤید وجود دو فرآیند استرس زا و انگیزشی نامبرده در این مدل می باشند و فرسودگی شغلی و تعلق خاطر
آنها... پیامدهای و معلمان شغلی های ویژگی تبیین سلامت شغلي فرسودگي شغلي الزامات 83 سازماني تعهد خاطر تعلق شغلي منابع 204( دمروتی و بکر ( حاضر مطالعه در شغلی-منابع الزامات مفهومی مدل. شکل کامل بهصورت را فرآیند دو این ترتیب به افراد مطالعه با همجهت همچنین کنند. می میانجی-گری مهمترین شغلی الزامات )207( بروک دن ون شغلی منابع فقدان و فرسودگی کننده بینی پیش افراد خاطر تعلق عدم کننده بینی پیش مهمترین مطالعه در فرآیند دو این وجود 6(. شدند) 5, ذکر با )2006( همکاران و هاکانن توسط که دیگری )شامل شغلی های ویژگی پیامدهای بررسی هدف آموزان دانش بدرفتاری فیزیکی محیط بارکاری معلمان از زیادی تعداد و..( مدیریت پشتیبانی های یافته طبق شد. تایید نیز گرفت صورت فنالندی مهمترین معلمی حرفه شغلی الزامات مطالعه این شدند گزارش افراد این شغلی فرسودگی ایجاد عامل این موجود شغلی منابع میزان گردید مشاهده و کند) 9 (. می کنترل ملموسی مقدار به را منفی اثر افرادی می-کند بیان )207( شافلی که همانطور زا راحتتر دارند دسترس در بیشتری منابع که کمتر اینرو از آیند برمی شان شغلی الزامات پس بر عالوه البته شوند) (. می شغلی فرسودگی دچار دیگری ویژه اثر شغلی منابع وجود کاهشی اثر این در شغلی خاطر تعلق ایجاد آن و شود می باعث را باعث خود نوبه به نیز عامل این که باشد می افراد و..( عملکرد )تعهد دیگر سودمند پیامدهای ایجاد مطالعه در )207( همکاران و دیک گردد) 4 (. می سالمت بر طولی مطالعه "یک عنوان با که خود ایجاد پیامد مهمترین شد انجام معلمان" ای حرفه افراد این شغلی تعهد افزایش را شغلی خاطر تعلق اسکالویک که ای مطالعه در کردند) 7 (. گزارش و خودکارآمدی گر میانجی اثر هدف با )206( شغلی های ویژگی از تعدادی بین عاطفی استرس شغلی خاطر تعلق و عاطفی خستگی و معلمی حرفه خاطر تعلق افزایش بر شغلی منابع اثر نیز داد انجام گفتنی البته شد) 8 (. مشاهده توجه قابل افراد افراد شغلی منابع تاثیر تحت تنها خاطر تعلق است شغلی الزامات مطالعات از ای پاره بنابر و نیست و ترنل مطالعه در 20(. میگذارد) 9, اثر آن بر نیز متخصصین از تعدادی میان در که )206( همکاران این شغلی الزامات ارتباط شد انجام شناسی غده منفی و معنادار خاطرشان تعلق سطح با افراد در ها یافته این علیرغم هرچند شد) 20 (. گزارش و هاکانن پژوهش جمله از مطالعات از دیگری بخش معلمان از زیادی تعداد میان در که )2006( همکاران است) 9 (. نشده مشاهده مذکور ارتباط گرفت صورت گی دسته دو این خصوص در )200( بروک دن ون ماهیت به توجه با شغلی الزامات که کرد بیان اینگونه توانند می دارند هرکدام که بازدارندگی یا چالشی کنند ایجاد افراد انگیزش بر یکدیگر مخالف اثراتی در تری موشکافانه و تر گسترده مطالعات به هنوز و های ویژگی واقعی ماهیت شدن روشن خصوص است) 2 (. نیاز شغلی الزامات بهخصوص شغلی 396 پاییز 3/ شماره 7/ جلد کار ایمنی و بهداشت فصلنامه
مجتبی خسروی دانش- عادل مظلومی- شقایق زهرائی- عباس رحیمی فروشانی 84 بهطور کلی بر اساس آنچه که گفته شد علی رغم ماهیت پراسترس حرفه معلمی اکثریت این عزیزان بی-انگیزه نیستند و از رضایت کافی برخوردارند و این امر می تواند متاثر از ویژگی های شغلی باشد که این افراد با آن روبهرو می باشند از اینرو در این مطالعه مدل الزامات شغلی-منابع را به کار بستیم تا عالوه بر تبیین نقش ویژگی های شغلی بر خستگی عاطفی معلمان و پیامدهای آن اثر این عوامل را بر نیرومندی این افراد و نیز فرآیند انگیزشی مربوط به آن مورد مطالعه قرار داده باشیم. قابل ذکر است که این مطالعه اولین پژوهشی می باشد که این مدل را بهصورت جامع در کشورمان مورد بررسی قرار می دهد. روش کار این پژوهش از نوع تحلیلی-مقطعی بوده است که در میان معلمان زن و مرد مقطع متوسطه شهر تهران در بهار و تابستان 395 صورت گرفت. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران و فاصله اطمینان 0/05 معادل 285 نفر محاسبه شد. نمونه گیری نیز به روش خوشه ای دو مرحله ای صورت گرفت بدین صورت که ابتدا از هرکدام از نواحی شمال شرق غرب جنوب و مرکز شهر تهران یک منطقه بهطور تصادفی انتخاب شد سپس از این مناطق تعداد مدارس موردنظر به صورت تصادفی گزینش شدند. مناسب بودن مقیاس های پرسشنامه مورد استفاده در این مطالعه نیز در طی یک آزمون مقدماتی که در بین 30 نفر از معلمان جامعه مورد پژوهش صورت گرفت مورد تایید قرار گرفت. مولفه های این پرسشنامه شامل اطالعات جمعیت شناختی مقیاس های مستقل الزامات شغلی و منابع شغلی و نیز مقیاس های وابسته خستگی عاطفی نیرومندی عالیم بیماری و تعهد سازمانی بودند. در نهایت 247 نفر پرسشنامه موردنظر را تکمیل کردند که درصد پاسخ گویی %87 را نشان می دهد. در ادامه برای بررسی مشخصات جمعیت شناختی از آمار توصیفی و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS نسخه 2 استفاده شد و برازش مدل به روش تحلیل مسیر و با استفاده از نرم افزار AMOS نسخه 23 صورت گرفت. شاخص های برازش مناسب برای مطالعه نیز مواردی همچون شاخص نسبی کای اسکوئر نرمال تطبیقی و شاخص تاکرلوئیس و نیز ریشه میانگین مربعات خطای برآورد بر اساس مقادیر پیشنهادی مطالعه شوماکر و لوماکس )2004( در نظر گرفته شدند) 22 (. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش. پرسشنامه جمعیت شناختی: شامل 4 سوال مربوط به سن جنس سابقه تدریس و وضعیت تاهل. 2. پرسشنامه ویژگی های شغلی: این پرسشنامه شامل 9 سوال در مقیاس لیکرت می باشد )3 سوال مربوط به مولفه های الزامات شغلی و 6 سوال مربوط به مولفه های منابع شغلی( که توسط محققین در مطالعه حاضر طراحی شده است. مولفه های این پرسشنامه با توجه به اهداف مطالعه از پرسشنامه های منابع استرس کیریاکو وساتکلیف )979( کپنهاگن نسخه دوم )پترسن و همکاران 200( و پرسشنامه استرس معلمان )پتگرو و ولف 982( استخراج شده اند) 25-23 (. الزامات شغلی شامل خرده مقیاس های بدرفتاری دانش آموزان )5 سوال( تعارض بین کار-خانواده )4 سوال( و الزامات عاطفی )4 سوال( و منابع شغلی شامل خرده مقیاس های حمایت مدیریت )3 سوال( و وضعیت شغلی )3 سوال مربوط به حقوق دریافتی تکریم شغلی و ارتقاء شغلی معلمان ) می باشند. روایی
تبیین ویژگی های شغلی معلمان و پیامدهای آنها... 85 صوری و محتوایی این سواالت توسط دو متخصص مورد بررسی و تایید قرار گرفتند. در ادامه برای اطمینان از مناسب بودن این سواالت برای سنجش مولفه های مربوطه و همچنین دیگر پرسشنامه های مطالعه یک مطالعه مقدماتی بر روی 30 نفر از معلمان که در این مطالعه شرکت داشتند صورت گرفت. شواهد حاصل از تحلیل عاملی این مطالعه KMO برابر با 0/80 خی دو آزمون کرویت بارتلت برابر با )0/00 753 P>( و مقادیر ویژه )Eigenvalue( باالتر از را برای الزامات شغلی و منابع شغلی بهدست داد. آلفای کرونباخ مولفه های الزامات شغلی و منابع شغلی نیز به ترتیب 0/8 و 0/75 محاسبه شدند. این نتایج حاکی از آن بود که سواالت طراحی شده دارای روایی و پایایی مناسب برای سنجش مولفه های مربوط به ویژگی های شغلی معلمان می باشند. 3. پرسشنامه خستگی عاطفی: خستگی عاطفی مهمترین مولفه فرسودگی شغلی گزارش شده است) 26 (. این مولفه شامل 9 سوال در مقیاس لیکرت می باشد و جهت اندازه گیری آن از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش استفاده شد. پرسشنامه فرسودگی شغلی توسط مجدیان )386( اعتبارسنجی شده است) 27 (. ضریب آلفای کرونباخ خرده مقیاس خستگی عاطفی در این مطالعه 0/92 گزارش شد. 4. پرسشنامه نیرومندی: در این مطالعه به منظور ارزیابی نیرومندی افراد از پرسشنامه تعلق خاطر شغلی اوترشت استفاده شد. این پرسشنامه شامل 7 سوال به صورت لیکرت در سه خرده مقیاس نیرومندی )6 سوال( فداکاری )6 سوال( و جذب )5 سوال( می باشد و توسط کشتکاران و همکاران )39( ترجمه و اعتبارسنجی شده است. در این مطالعه همانند دیگر مطالعات تنها مهمترین مولفه از تعلق خاطر شغلی نیرومندی مورد استفاده قرار گرفت) 2 (. ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه در این پژوهش 0/84 گزارش شد. 5. پرسشنامه عالیم بیماری پتگرو و ولف: پرسشنامه مذکور شامل 4 سوال در مقیاس لیکرت می-باشد و سالمت معلمان را با استفاده از گویه های مربوط به سردرد مشکالت گوارشی کیفیت خواب و اضطراب در هنگام کار مورد سنجش قرار می دهد. این پرسشنامه خود از پرسشنامه استرس معلمان )پتگرو و ولف 982( استخراج شد که اعتبار آن مورد تایید قرار گرفته است) 25 (. ضریب آلفای کرونباخ این پرسشنامه در مطالعه حاضر نیز 0/75 گزارش شد. 6. پرسشنامه تعهد سازمانی اسپیر و ونکاتش: این پرسشنامه شامل سه سوال در مقیاس هفت درجه ای لیکرت می باشد و توسط جوادیان و گل پرور )389( ترجمه و اعتباریابی شده است) 28 (. آلفای کرونباخ این پرسشنامه نیز در مطالعه حاضر 0/83 بهدست آمد. یافته ها تحلیل توصیفی اطالعات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان نشان می دهد که 52/6 درصد مذکر و 47/4 درصد مونث درصد مجرد و 89 درصد متاهل میانگین سابقه کاری پاسخ دهندگان 24/ سال و میانگین سن آنها 46/ سال می باشد. میانگین انحراف معیار و همبستگی اسپیرمن تمامی مولفه های اصلی مدل شامل الزامات شغلی منابع شغلی خستگی عاطفی نیرومندی عالیم بیماری و تعهد سازمانی در جدول گزارش شده است. همانطور که مالحظه می شود الزامات شغلی بهصورت مثبت و معنی دار با خستگی عاطفی و عالیم بیماری در ارتباط است و منابع شغلی نیز
مجتبی خسروی دانش- عادل مظلومی- شقایق زهرائی- عباس رحیمی فروشانی 86 بهطور مشابه با نیرومندی و تعهد سازمانی مرتبط می باشد. از طرفی همبستگی خستگی عاطفی با عالیم بیماری و نیرومندی با تعهد سازمانی مثبت و قابل توجه می باشد. در ادامه برای مدلسازی روابط بین متغیرها با توجه به مدل مفهومی مطالعه )شکل ( از نرم افزار AMOS نسخه 23 استفاده شد. پس از اصالحات جزیی مدل عملیاتی این پژوهش مطابق شکل 2 بهدست آمد که در آن مقادیر شاخص های برازش همگی از نیکویی مطلوب برخوردار بودند. در مدل مذکور شاخص کای اسکوئر برابر با 3/4 شاخص های برازش نرمال تطبیقی و تاکرلوئیس به ترتیب 0/99 و 0/94 0/98 و ریشه میانگین مربعات خطای برآورد 0/0 محاسبه شدند. متغير. الزامات شغلي 2. منابع شغلي 3. خستگي عاطفي ميانگين انحراف معيار 4 3 2 همچنین در این مدل ضرایب مسیر بین متغیرها نیز همگی از لحاظ آماری قابل توجه و معنادار گزارش شدند )00<p(. همانطور که در شکل 2 مشاهده می شود الزامات شغلی و منابع شغلی بهصورت منفی با یکدیگر همبسته اند )0/54-=β(. منابع شغلی به گونه ای منفی بر روی خستگی عاطفی اثرگذار است) β=-0/20 ( درصورتیکه الزامات شغلی به گونه ای مثبت )0/30=β( پیش بینی کننده خستگی عاطفی افراد می باشد. از طرفی منابع شغلی بهصورت مثبت و الزامات شغلی بهصورت منفی بر روی نیرومندی افراد اثرگذار می باشند این ضریب اثر برابر اما مخالف یکدیگر مشاهده شد )±0/27=β(. رابطه خستگی عاطفی نیز با تعهد سازمانی منفی 6 5-0/66** -0/56** 0/45** -0/53** 0/58** -0/37** 2/5 4/2 20/6 5 62/6 70 43/9.4 نيرومندي 75/4 5. علايم بيماري 6. تعهد سازماني -0/8* -0/4** 0/53** 0/53** -0/58** -0/23** 0/55** 0/45** -0/36** 20/ 26/8 45 63/7 p<0/0 * p<0/00 ** جدول. آمار توصیفی و همبستگی بین متغیرهای مطالعه حاضر شکل 2. مدل عملیاتی الزامات شغلی-منابع به همراه ضرایب اثر استاندارد شده
تبیین ویژگی های شغلی معلمان و پیامدهای آنها... جدول 2. اثرات مسقیم غیر مستقیم و کلی متغیرهای الزامات شغلی و منابع شغلی بر عالیم بیماری و نعهد سازمانی مقياسها متغير واسطه اثر مستقيم اثر غيرمستقيم اثر كلي 0/39** 0/6* 0/23** الزامات شغلي بر علايم بيماري خستگي عاطفي 0/40** 0/6* 0/24** منابع شغلي بر تعهد سازماني نيرومندي p<0/0 * p<0/00 ** 87 می باشد )0/30=β(. در روابط میانجیگری همانطور که در شکل 2 مشاهده میشود جهت معناداری برازش مدل با توجه به پیشینه پژوهش) 2 ( مسیرهای مستقیم از منابع شغلی به تعهد سازمانی و از الزامات شغلی به عالیم بیماری ایجاد شدند که هر دو معنادار یافت شدند )00<p(. جدول 2 اثرات مستقیم غیر مستقیم و کلی روابط میانجیگری این مطالعه را نشان میدهد. همانطور که مالحظه میشود اثر مستقیم الزامات شغلی بر روی عالیم بیماری 0/23 و اثر غیر مستقیم آن از طریق متغیر خستگی عاطفی 0/6 میباشد. همچنین اثر مستقیم منابع شغلی بر روی تعهد سازمانی 0/24 و اثر غیر مستقیم آن از طریق متغیر نیرومندی 0/6 مشاهده میشود. بحث و نتیجه گیری هدف این پژوهش بررسی پیشبینی پذیری پیامدهای فردی سازمانی معلمان از طریق ویژگیهای شغلی آنان در قالب مدل الزامات شغلی-منابع بود. بهطور اختصاصی پیشبینی کردیم که الزامات شغلی از طریق خستگی عاطفی بر روی سالمت معلمان اثر میگذارد همچنین منابع شغلی آنها از طریق نیرومندی تعهد سازمانی آنان را تحت تاثیر قرار میدهد. از دیگر فرضیات این مطالعه تاثیر منفی منابع شغلی بر روی خستگی عاطفی تاثیر منفی الزامات شغلی بر روی نیرومندی و تاثیر منفی خستگی عاطفی بر روی سالمت و تعهد سازمانی افراد بودند. از اینرو همسو با مطالعات روانشناسی مثبتگرا نه تنها تاثیر استرسورهای محیط کاری را بر روی سالمت افراد بلکه اثرات مثبت ویژگیهای شغلی آنان را نیز تحت بررسی قرار دادیم. شایان ذکر است این پژوهش از نخستین مطالعاتی بود که به تحلیل و بررسی مدل الزامات شغلی-منابع در داخل کشورمان پرداخته است. نتایجحاصل ازتحلیلهمبستگیپیرسون )جدول ( نشان از همبستگی معنادار بین تمام متغیرهای مورد مطالعه در جهت فرضیات پژوهش داشت که این امر امکان ایجاد مدلسازی و برازش مدل را فراهم ساخت. با توجه به مطالعه شوماکر و لوماکس )2004( جهت برازش الزم است شاخص نسبی کای اسکوئر کمتر از 5 شاخصهای برازش نرمال تطبیقی و شاخص تاکرلوییس بزرگتر از 0/90 و ریشه میانگین مربعات خطای برآورد کوچکتر از 0/08 باشند تا مدل برازش خوبی به دادهها داشته باشد) 22 (. بر اساس یافتههای مربوط به شاخصهای برازش مدل عملیاتی مطالعه به جز شاخص ریشه میانگین مربعات خطای برآورد که بسیار به مقدار مطلوب )0/08( نزدیک بود سایر شاخصها از نیکویی مطلوب برخوردار بودند که این امر برازش رضایت بخش مدل را نشان داد. نتایج بخش تحلیل مسیر )مدلسازی( نیز اعتبار کلی مدل پژوهش را تایید کرد. این نتایج همجهت با چارچوبی بود که در این مطالعه درنظر گرفتیم و تایید کننده دو فرآیند متفاوت اما مرتبط در شغل معلمی بود. فرآیند تحلیل انرژی که در آن الزامات شغلی باعث ایجاد خستگی عاطفی و سپس بروز عالیم بیماری مرتبط با این حرفه در افراد می-شوند و از طرف دیگر فرآیند انگیزشی که در آن منابع شغلی در دسترس افراد باعث ایجاد نیرومندی و سپس افزایش تعهد آنان به سازمان
مجتبی خسروی دانش- عادل مظلومی- شقایق زهرائی- عباس رحیمی فروشانی 88 مطبوعشان میشود. این نتایج همراستا با بسیاری دیگر از مطالعاتی بود که از مدل الزامات شغلی-منابع در مطالعه خود بهره برده بودند) 9, 20(. 6, 5, از طرف دیگر نتایج این مطالعه معناداری ارتباط مستقیم بین الزامات شغلی و عالیم بیماری و نیز منابع شغلی و تعهد سازمانی معلمان در بستر مدل الزامات شغلی-منابع نشان دادند. بر اساس مطالعه بارون و کنی )986( معناداری این دو مسیر اخیر مؤید این مطلب است که نیرومندی و خستگی عاطفی به ترتیب روابط بین منابع شغلی و تعهد سازمانی و الزامات شغلی و عالیم بیماری را تنها بهصورت جزیی میانجیگری می-کنند) 29 (. این نتایج نشان دادند اگرچه بخش زیادی از تاثیرات الزامات و منابع شغلی بر سالمت و تعهد افراد از طریق خستگی عاطفی و نیرومندی میباشد اما همسو با مطالعه شریف زاده و همکاران )392( میانجیگری آنها تنها بهصورت جزیی میباشد و تاثیرات مستقیم آنها نیز معنادار مشاهده میباشد)جدول 2(. گفتنیست در غالب ادبیات پژوهشی مدل الزامات شغلی-منابع این میانجیگری بهصورت کامل گزارش شده است) 2 (. میتوان انتظار داشت که دیگر ساختارهای فردی عاطفی و رفتاری بر رابطه بین الزامات و منابع شغلی از یک طرف و پیامدهای آنها مانند سالمت و تعهد شغلی اثرگذار باشند بهعنوان مثال مطالعه وندنتورن و همکاران )206( نشان داد که منابع فردی میتواند در روابط میانجیگری بین این متغیرها در مدل الزامات شغلی-منابعاثرگذارباشند) 9 (. درنظرگرفتنتنهایکی از ابعاد سه گانه فرسودگی شغلی و تعلقخاطر شغلی در این مطالعه نیز میتواند یکی از دالیل احتمالی این مشاهده باشد و مطمئنا پژوهشهای بیشتر در این زمینه میتواند روشنگر واقع شود. نتایج مدلسازی نشان داد که خستگی عاطفی دارای ارتباط منفی و معناداری با تعلقخاطر شغلی تعهد سازمانی و سالمت افراد میباشد. این یافته منطقی به نظر میرسد چرا که بر اساس ادبیات موجود فرسودگی شغلی و اختصاصا خستگی عاطفی همواره با ایجاد پیامدهای منفی فردی و سازمانی در ارتباط بوده است) 26 (. بر اساس مدل عملیاتی در این پژوهش الزامات شغلی بیشترین قدرت را در پیشبینی فرسودگی شغلی )خستگی عاطفی( معلمان داشت هرچند تاثیر کاهشی منابع شغلی بر این خستگی نیز قابل مالحظه بود. این یافته همسو با نتایج مطرح شده در قسمت ادبیات نظری است) 6 ( اگرچه الزامات شغلی باال باعث تحلیل انرژی و ایجاد استرس در افراد میشود اما منابع در دسترس آنها میتواند این اثر را به مقدار قابل مالحظهای تقلیل دهد) (. بعالوه دسترسی به منابع بیشتری باعث میشود افراد راحتتر از پس موانع کاری موجود برآیند و انرژی کمتری برای رسیدن به اهداف کاری صرف کنند از اینرو کمتر دچار فرسودگی و خستگی شوند) 4 (. همچنین علیرغم وجود شواهد متناقض) 9 ( همسو با مطالعات فانی و همکاران )39( و ترنل و همکاران )206( ارتباط الزامات شغلی و نیرومندی نیز منفی یافت شد) 20 (. قابل ذکر است این اثر برابر اما مخالف با اثری مشاهده شد که منابع شغلی بر ایجاد نیرومندی افراد ایفا میکنند. طبق این یافته و استناد به مطالعات دیک )207( و اسکالویک )206( می-توان گفت ازدیاد الزامات شغلی بخصوص هنگامیکه منابع کمتری در اختیار افراد قرار گرفته باشد می-تواند باعث کاهش مضاعف انگیزش شغلی آنها شود که این نیز پیامدهایی نظیر کاهش تعهد سازمانی این افراد را میتواند باعث شود) 7, 8(. بر اساس آنچه که گفته یافتههای این پژوهش تایید کننده فرآیندهای انگیزشی و تحلیل انرژی طبق مدل پیشنهادی بودند. به طور اختصاصی مشاهده کردیم که ویژگیهای شغلی معلمان شامل الزامات شغلی و منابعی که در دسترس آنها قرار داده میشوند
تبیین ویژگی های شغلی معلمان و پیامدهای آنها... 89 به طور مستقیم با فرسودگی شغلی )خستگی عاطفی( تعلق خاطر شغلی )نیرومندی( و با میانجی گری جزیی این دو متغیر اخیر با سالمت و تعهد سازمانی آنها در ارتباط می باشند. همچنین مشاهده شد اثر افزایشی الزامات شغلی بر روی خستگی عاطفی معلمان برجسته تر از اثر کاهشی منابع شغلی آنها می باشد. به عالوه اثرات این ویژگی ها بر روی متغیر نیرومندی یکسان اما همچنان معکوس یکدیگر مشاهده شد. با توجه به این یافته ها و این مهم که معلمان در مرکز نظام آموزش پرورش قرار دارند و در ارتقای سالمت روانی دانش آموزان نقش اساسی دارند چنانچه آنها از سالمت انگیزه و تعهد کافی برخوردار نباشند نمی توان انتظار داشت که اهداف عالی نظام آموزش پرورش کشورمان از جمله رشد شخصیت دانش آموزان به نحو مطلوب اجرا شود. از اینرو در درجه اول باید اتخاذ راهکارهایی جهت تعدیل الزامات شغلی و کاهش فرسودگی شغلی آنها مدنظر قرار گیرد و راهکار مهم دیگر در درجه دوم ایجاد منابع شغلی کافی و مفید و افزایش تعلق خاطر شغلی و متعاقب آن افزایش تعهد سازمانی ایشان می باشد که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد و غفلت از آنها عواقب جدی را پیش رو خواهد داشت. از محدودیت های این مطالعه اجرای آن بر یک گروه از معلمان مقطع دبیرستان و بهصورت مقطعی بود. توصیه میشود مطالعه گستردهتری در دیگر مقاطع و ترجیحا بهصورت طولی انجام شود. در این مطالعه تنها از یکی از ابعاد سهگانه فرسودگی شغلی و تعلقخاطر شغلی )خستگی عاطفی و نیرومندی( مورد استفاده قرار گرفت ولی استفاده از تمامی ابعاد در مطالعاتی مشابه قطعا مفید واقع خواهند شد. در پایان این مطالعه تنها به استفاده از مدل الزامات شغلی-منابع در میان جمعی از معلمان پرداخته بود در صورتیکه یکی از نقاط قوت این مدل کاربردپذیری و انعطاف باالی آن در مشاغل گوناگون با الزامات و منابع شغلی بسیار متنوع میباشد. از اینرو بسیار توصیه میشود در مطالعاتی مشابه از این مدل در ارزیابی ویژگیهای شغلی دیگر مشاغل استفاده شود. تشکر و قدردانی این مقاله بخشی از کار پایاننامه کارشناسی ارشد در رشته ارگونومی در دانشگاه علوم پزشکی تهران دانشکده بهداشت گروه بهداشت حرفهای میباشد. بدینوسیله بر خود الزم می دانیم از کلیه معلمانی که با دقت نظر پرسشنامهها را تکمیل کردند تشکر و قدردانی شود. همچنین از همکاری و هماهنگی کلیه مسوولین و مدیران مناطق آموزش پرورش و دبیرستانهای تحت مطالعه کمال قدردانی و تشکر را ابراز میداریم. REFERENCES. Kyriacou C, Chien P-Y. Teacher stress in Taiwanese primary schools. Journal of Educational Enquiry. 2005;5(2):30-45. 2. Lambert RG, McCarthy C, O Donnell M, Wang C. Measuring elementary teacher stress and coping in the classroom: Validity evidence for the Classroom Appraisal of Resources and Demands. Psychology in the Schools. 2009;46(0):973-88. 3. Chaplain RP. Stress and psychological distress among trainee secondary teachers in England. Educational Psychology. 2008;28(2):95-209. 4. Agilar Vafaei M. Teacher s Stress: Prevalence, Resources and Outcomes among elementary and highschool teachers. Cognitive Researches. 379;6(2):28. 5. Givarian H, Foroukesh G, Soltani S. Factors Effecting Teacher s Strain and Managing Them. A New Method in Educational Management Magazine. 390;2(3):60-90. 6. Khakpour A. Inspecting Factors Effecting Turnover
مجتبی خسروی دانش- عادل مظلومی- شقایق زهرائی- عباس رحیمی فروشانی Intentions Among Physical Education Teachers in Hamedan. Educational Sciences Magazine of Chamran University. 390;6(2):30-209. 7. Farber BA. Stress and burnout in suburban teachers. The Journal of Educational Research. 984;77(6):325-3. 8. Rudow B. Stress and burnout in the teaching profession: European studies, issues, and research perspectives. 999. 9. Hakanen JJ, Bakker AB, Schaufeli WB. Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology. 2006;43(6):495-53. 0. Coldi A, Askari G. Assessing Job Satisfaction of Elementary Teachers in Tehran. Psychology and Educational Sciences. 382;33():20-03.. Schaufeli WB. Applying the Job Demands-Resources model: A how to guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics. 207. 2. Bakker AB, Demerouti E. Job Demands Resources Theory. Wellbeing: John Wiley & Sons, Ltd; 204. 3. Owens BP, Baker WE, Sumpter DM, Cameron KS. Relational energy at work: Implications for job engagement and job performance. Journal of applied Psychology. 206;0():35. 4. Bakker AB, Demerouti E. Job Demands Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward. 206. 5. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB. The job demands-resources model of burnout. Journal of applied Psychology. 200;86(3):499. 6. Van den Broeck A, Vander Elst T, Baillien E, Sercu M, Schouteden M, De Witte H, et al. Job Demands, Job Resources, Burnout, Work Engagement, and Their Relationships: An Analysis Across Sectors. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 207;59(4):369-76. 7. Dicke T, Stebner F, Linninger C, Kunter M, Leutner D. A Longitudinal Study of Teachers Occupational Well-Being: Applying the Job Demands-Resources Model. 207. 8. Skaalvik EM, Skaalvik S. Teacher Stress and Teacher Self-Efficacy as Predictors of Engagement, Emotional Exhaustion, and Motivation to Leave the Teaching Profession. Creative Education. 206;7(3):78. 9. van den Tooren M, Rutte C. Explaining emotional exhaustion and work engagement: The role of job demands-resources and Type D personality. International Journal of Stress Management. 206;23(2):47. 20. Turnell A, Rasmussen V, Butow P, Juraskova I, Kirsten L, Wiener L, et al. An exploration of the prevalence and predictors of work-related well-being among psychosocial oncology professionals: An application of the job demands resources model. Palliative & Supportive Care. 206;4(0):33-4. 2. Van den Broeck A, De Cuyper N, De Witte H, Vansteenkiste M. Not all job demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands Resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology. 200;9(6):735-59. 22. Schumacker RE, Lomax RG. A beginner s guide to structural equation modeling: Psychology Press; 2004. 23. Kyriacou C, Sutcliffe J. TEACHER STRESS: PREVALENCE, SOURCES, AND SYMPTOMS. British Journal of Educational Psychology. 978;48(2):59-67. 24. Pejtersen JH, Kristensen TS, Borg V, Bjorner JB. The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health. 200;38(3 suppl):8-24. 25. Pettegrew LS, Wolf GE. Validating Measures of Teacher Stress. American Educational Research Journal. 982;9(3):373-96. 26. Maslach C, Schaufeli WB, Leiter MP. JOB BURNOUT. Annual Review of Psychology. 200;52():397-422. 27. Langroudi SA, Ghafouri K. Relationship Between Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Burnout among Teachers. A New Method in Educational Management. 394;6(23):85-0. 28. Javadian Z, Golparvar M, Balali S. Relationship between Job Satisfactio, Organizational Commitment and Psychological Contract with Immoral Behaviours Considering Roles of Injustice Disapproval Opportunities. New Findings in Psychology. 390;5(20):7-9. 29. Baron RM, Kenny DA. The moderator mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology. 986;5(6):73. 90
Journal of Health and Safety at Work Vol. 7; No. 3; Autumn 207 Representing teachers job characteristics and their subsequent outcomes by utilizing job demands-resources model (JD-R) Mojtaba Khosravi Danesh, Adel Mazloumi 2, *, Shaghayegh Zahraei3, Abbas Rahimi Foroushani4 M.Sc., Department of Occupational Health Engineering, School of Public Health, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran 2 Associate Professor, Department of Occupational Health Engineering, School of Public Health, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran 3 Assistant Professor, Department of Psychology, Alzahra University, Tehran, Iran 4 Professor, Department of Epidemiology and Biostatistics, School of Public Health, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran Abstract Introduction: Teaching has been reported stressful. Although, the majority of teachers aren t anxious or unmotivated and they even consider their job valuable and satisfying. Job demands-resources (JD-R) is a comprehensive model in occupational stress domain that simultaneously examines the stressful and motivational aspects of occupations and their related outcomes. Accordingly, the objective of this paper is to investigate job characteristics of teaching (job demands and job resources) and their subsequent outcomes by utilizing proposed model. Material and Method: This study was a cross-sectional design among 247 high school teachers in Tehran city who were selected by two-stage cluster sampling in spring and summer of 39. Three aspects of job demands (pupil misbehavior, work-family conflict, and cognitive demand), 2 aspects of job resources (supervisory support and job condition), emotional exhaustion, vigor, teacher s illness symptoms, and organizational commitment were assessed using job demands-resources model. The data were analyzed by means of SPSS 2 program and path analysis by using AMOS 23 program. Result: According to the results, model fit indices were in acceptable range and all the coefficient paths were significant (p<0.00). Considering model, Job demands were a better predictor for emotional exhaustion (β=0.3) than job resources (β=0.2). However, they had an equal but opposite impact on vigor (β=±0.27). Moreover, we observed partial mediation relationships between job demands and illness symptoms and job resources and organizational commitment via emotional exhaustion and vigor respectively. Conclusion: Based on the findings, fostering initiatives with priorities of firstly regulating job demands and secondly improving job resources can be effective strategies to reduce job related burnout and promoting job engagement, health and organizational commitment of teachers. Key words: Job Demands-Resources Model, Emotional Exhaustion, Vigor, Teachers * Corresponding Author Email: amazlomi@tums.ac.ir